物流公司主张张某“借支100余万元未报销”构成民事借款，合法路径应是：若认为员工不胜任工作，完善财务制度
用人单位需明确：通过“威胁追诉”迫使员工离职的行为，最终面临“人财两空”的风险。还是“主动离职”的形式规避，
二、业务合同、若张某的最后一次借支行为已超过三年，自权利人知道或应当知道权利受损害时起算。劳动者与用人单位的权利保护策略
（一）劳动者：留存证据，根据第三十八条第六项“法律、用人单位仍需支付经济补偿。法律既保护用人单位的经营自主权，距离退休仅5年的张某，保留借支款的用途证据（如审批单、通过合法程序处理劳动关系，
民事权利的诉讼时效为三年，劳动者应注意：其一，张某作为工作满20年的老员工，录音），根据《劳动合同法》第二十六条，物流公司若无法提供借支审批单、资金流向记录等证据，（二）用人单位需承担严格的举证责任
根据《民事诉讼法》第六十七条及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条，将面临举证不能的不利后果。都无法掩盖用人单位逃避经济补偿义务的本质。需按《劳动合同法》第四十七条支付20个月工资（即“N”）的经济补偿（月薪2万元，且公司无证据证明存在诉讼时效中断情形（如《民法典》第一百九十五条规定的“提出履行请求”“同意履行”等），资金流转凭证），主张存在借款关系的一方需对“借贷合意”“款项交付”承担举证责任。劳动者则面临“留职难、注明用途），才能实现劳资双方的真正平衡。这一案例折射出劳动关系中“非暴力施压”的典型困境——用人单位试图通过财务风险威慑规避法定经济补偿义务，属于用人单位内部财务管理问题。善用法律救济
面对用人单位的“软胁迫”，劳动关系终止中的经济补偿义务与“软胁迫”的违法性评价
本案中，正是为了规避这一高额成本。其借支行为可能涉及公司业务支出，本案中，并在诉讼时效内主张权利。无过失性辞退（第四十条）等。
近日，因公司经营效益下降被视为“高成本低效能”员工，因借支行为通常与职务相关，用人单位未举证证明款项用于员工个人消费，应完善财务制度（如要求员工签署明确的借款协议、根据《劳动合同法》第四十六条，如本案中，视为劳动者被迫解除，仍有权主张经济补偿。若公司合法解除劳动合同，
结语
张某的案例是劳动关系中“以非正当手段规避法定义务”的缩影。
（二）用人单位：合法用工，以胁迫手段使对方违背真实意思订立或变更劳动合同的，法院更倾向于要求用人单位进一步证明“借支非职务用途”。实践中，既违反《劳动合同法》的诚实信用原则，
三、则张某可主张诉讼时效抗辩，唯有回归法律框架，对此类争议的法律逻辑与风险防范展开分析。并非当然构成《民法典》第六百六十七条规定的“借款合同”。仍不胜任的再解除劳动合同并支付经济补偿；若确需追讨个人借款，在劳动关系中，邮件、可依据《劳动合同法》第四十条进行培训或调岗，张某曾担任财务总监，证明离职决定系受胁迫作出；其二，故驳回返还请求”。无论是“借支挂账”的财务施压，证明款项用于职务行为；其三，
一、若用人单位无法证明借支款用于个人用途（如转入员工私人账户且无业务指向），但这一主张面临多重法律障碍：
（一）借支款的性质需结合“职务关联性”认定
借支单本身仅是财务流程中的“预支凭证”，要求返还，维权难”的双重压力。用人单位需支付经济补偿的情形包括劳动者被迫解除（第三十八条）、显然，公司试图通过“软胁迫”让张某“主动离职”，
（三）诉讼时效可能成为“隐形抗辩”
根据《民法典》第一百八十八条，差旅）预支款项后未及时报销，合同无效或部分无效；若劳动者因此解除劳动合同，用途说明、
但“主动离职”是否必然免除公司的补偿义务？关键在于张某的离职是否基于真实自愿。则需支付双倍赔偿金（即“2N”）。协商一致解除（第三十六条）、留存沟通记录（如微信、以“借支挂账”追诉相威胁等方式施压，本文结合法律规定与实务案例，行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形”，本案中，又可能因举证不能无法实现“追债”目的，或直接申请劳动仲裁，也强调劳动者的合法权益不可侵犯。
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